【案例簡(jiǎn)介】

　　勞動(dòng)者鄧某于2010年2月1日入職A公司工作，崗位是食品安全及質(zhì)量部主任。雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限是從2018年8月1日起至法定終止條件出現(xiàn)時(shí)止。2019年4月1日，A公司以鄧某“不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作”為由，向鄧某出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并自2019年4月2日起解除鄧某的勞動(dòng)合同。鄧某認(rèn)為A公司的解除勞動(dòng)關(guān)系行為屬于違法解除，應(yīng)向其支付2010年2月1日至2019年4月1日期間違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　【調(diào)查與處理】

　　經(jīng)庭審調(diào)查，2014年6月，A公司將鄧某調(diào)至B公司任食品安全及質(zhì)量部實(shí)驗(yàn)室主任一職，鄧某與A公司、B公司三方于2018年8月7日簽訂了《勞動(dòng)合同主體轉(zhuǎn)移協(xié)議書(shū)》，協(xié)議書(shū)明確在B公司的工作年限合并計(jì)算為鄧某在A公司的工作年限。鄧某工作至2018年8月被調(diào)回A公司工作。A公司辯稱鄧某因在B公司工作時(shí)無(wú)法勝任崗位要求，經(jīng)其與B公司、鄧某三方協(xié)商，將鄧某調(diào)至A公司處工作，但鄧某仍無(wú)法勝任工作，故作出解除與鄧某勞動(dòng)合同關(guān)系。在舉證期限內(nèi)，A公司未能提供充足證據(jù)證明鄧某不能勝任本職工作，亦未對(duì)鄧某作出調(diào)崗安排。

　　處理結(jié)果：A公司以此為由解除鄧某勞動(dòng)合同關(guān)系，缺乏事實(shí)證據(jù)，違反法律程序，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金給鄧某。

　　【法律分析】

　　按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第二十六條第五款“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成?！钡囊?guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者沒(méi)有具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)時(shí)，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，但最后勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，單位可以在提前30日書(shū)面通知的前提下，解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　按照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2001〕33號(hào)）第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！钡囊?guī)定，本案中，A公司與B公司是兩個(gè)具有獨(dú)立用工主體的用人單位，鄧某從B公司調(diào)至A公司是因經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整，鄧某在A公司工作期間，A公司應(yīng)對(duì)其解除行為的事實(shí)依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。但A公司在舉證期限內(nèi)未能提供充足證據(jù)證明鄧某不能勝任本職工作，亦未對(duì)鄧某作出調(diào)崗安排。據(jù)此，A公司以此為由解除鄧某勞動(dòng)合同關(guān)系，缺乏事實(shí)證據(jù)，違反法律程序，屬于違法解除。

　　【案例啟示】

　　《勞動(dòng)合同法》第40條第二款第（二）項(xiàng)的目的在于當(dāng)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)，無(wú)法達(dá)到用人單位通過(guò)勞動(dòng)合同所希望達(dá)成的客觀上合理的經(jīng)濟(jì)目的時(shí)，允許用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但解除勞動(dòng)合同應(yīng)是最后手段，以“無(wú)適當(dāng)工作可安置”為底限。用人單位以“勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意是否滿足“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，且應(yīng)有相關(guān)充足證據(jù)予以佐證。用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。