案 情 簡 介

　　張某于2021年9月25日入職上海某信息科技有限公司，擔任設(shè)計師，雙方簽訂為期1年的勞動合同，月工資20000元。2022年7月中旬，公司告知張某由于其2022年上半年績效考評結(jié)果顯示為不合格，被判定為不能勝任工作，需要接受從2022年7月20日至2022年8月19日為期一個月的“績效改進計劃”。根據(jù)公司安排的此次“績效改進計劃”，張某需完成5項考核指標，每項達標分數(shù)為95分，由其直屬領(lǐng)導按周進行考評打分，若最終任何一項未能達標，公司均有權(quán)與其解除勞動合同。

2022年8月22日，公司告知張某由于其考核指標中有幾項沒有達到達標分數(shù)，因此被認定為沒有通過“績效改進計劃”，屬于“經(jīng)培訓后仍不能勝任工作”，公司將根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，以他不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由，于2022年9月22日解除勞動合同，公司將向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

　　張某對此不予認可，他提出公司未對其進行過培訓，且“績效改進計劃”中涉及的內(nèi)容本身就是其日常工作內(nèi)容，對這些內(nèi)容的考核原本達標分數(shù)是60分，但“績效改進計劃”設(shè)定的考核達標分為95分，且對考核內(nèi)容進行了擴充，這是公司變相對其設(shè)置了更嚴苛的指標任務(wù)，故意造成自己不能勝任工作的假象，然后解除勞動合同，因此公司屬于違法解除勞動合同。公司則主張對張某進行的“績效改進計劃”就是培訓，但無法提供進行了培訓的相關(guān)證據(jù)。

為此，張某提起仲裁申請，請求裁決認定該公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金差額。

仲 裁 結(jié) 果

勞動人事爭議仲裁委對張某的訴求予以支持。

案 件 分 析

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，對不能勝任工作的勞動者，用人單位應(yīng)當對其調(diào)崗或培訓，在此之后勞動者仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動合同。

本案中，公司雖主張安排張某進行的“績效改進計劃”已是培訓，但無任何培訓的內(nèi)容，相反把考核的要求和指標制定得比之前更高，顯然有悖法律規(guī)定，公司以張某未能完成“績效改進計劃”中的要求，作為認定他培訓后仍不能勝任的理由，缺乏依據(jù)，公司的解除勞動合同行為屬于違法解除。

　　“績效改進計劃”這一工具的本來意義，是管理者根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，為員工制訂在一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，從而實現(xiàn)企業(yè)的人才優(yōu)化。這一制度原在大型跨國企業(yè)中比較常見，現(xiàn)在被越來越多的企業(yè)推廣使用。但在實踐過程中，許多企業(yè)單純地將它當成企業(yè)以不能勝任工作為由解除勞動合同或逼迫員工離職的一種方式，背離了這項工具幫助員工提高工作能力的本來意義。

那么，“績效改進計劃”能不能被認定為是對員工的培訓？員工不能完成“績效改進計劃”中的相應(yīng)指標，是否等同于不能勝任工作？對《勞動合同法》第四十條中的“培訓”，法律并未作出定義，但作為勞動者在不勝任工作的前提下再給勞動者的“一次機會”，“培訓”顯然應(yīng)當具備改善勞動者工作技巧等方面作用，“培訓”的內(nèi)容、時間和質(zhì)量應(yīng)當具有提升員工工作能力的可能性。換句話講，企業(yè)為員工制訂的“績效改進計劃”應(yīng)當包含上述內(nèi)容和實質(zhì)，方可被視為具有培訓的性質(zhì)，在勞動者不能完成計劃中相應(yīng)指標時，企業(yè)才可解除勞動合同。

　　實踐中還存在另一種情況：“績效改進計劃”中設(shè)定的考核要求和目標低于原先的標準，勞動者如未能完成，是否可作為不能勝任工作而被解除勞動合同？筆者認為，法律規(guī)定的本意是要通過培訓或調(diào)崗提升勞動者的工作能力，而非降低工作要求，如果上述“績效改進計劃”中還是沒有培訓的內(nèi)容，企業(yè)的做法仍有被認定為違法解除勞動合同的風險。

筆者建議，企業(yè)對員工實施“績效改進計劃”時，應(yīng)當根據(jù)員工的實際情況，通過有效的溝通、科學合理的分析，制定符合員工需求和企業(yè)要求的能力提升方案，通過幫助員工再學習、再訓練、提出問題、改進問題的方式，幫助員工改進績效，切莫讓“績效改進計劃”成為解聘前的警告或一次流于形式的談心談話，從而讓績效考核“變了味”。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊

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