【案例簡介】

張某于2020年6月份大學畢業(yè)后入職某服裝制衣有限公司，從事文員工作，月工資標準為3500元/月。張某主張用人單位未安排其休2022年年休假，也未向其支付未休年假工資，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求該公司支付未休年休假工資2413.8元。該用人單位辯稱已于2022年2月1日至2月15日期間安排員工放假15天，其中2022年2月1日至3日是法定春節(jié)假期，2月4日至8日是張某5天年休假假期，該公司提交《2022年春節(jié)放假通知》、《2022年2月考勤記錄表》予以證明已在春節(jié)期間集中安排員工休年假。

【調(diào)查與處理】

經(jīng)審查，某服裝制衣有限公司提交的《2022年春節(jié)放假通知》所列的春節(jié)假期雖長于法定春節(jié)假期時間，但該通知并無說明假期包含帶薪年休假。另外，該公司無法提交其他證據(jù)證明張某2月份工資發(fā)放情況以及張某已知悉年休假安排。因此，仲裁委對于該公司聲稱已在春節(jié)期間安排張某休年假的主張不予采信。故，仲裁委支持張某的仲裁請求，裁決該服裝制衣有限公司應向張某支付2022年5天未休年休假工資2413.8元。

【法律分析】

一、關于年休假天數(shù)問題。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。休假期限具體為:(1) 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；(2)職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；(3)職工累計工作已滿20年的，年休假15天。本案中，張某于2020年6月份大學畢業(yè)后入職某服裝制衣有限公司，累計工作時間已滿1年，但未滿10年，因此，張某依法享受年休假5天。

二、關于年休假的舉證責任問題。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條關于用人單位工資支付臺賬應當至少保存2年的規(guī)定，本案中，某服裝制衣公司辯稱已在春節(jié)期間安排年休假，因此，該公司應承擔“已休年休假”的舉證責任，即該公司應當提供有效證據(jù)證明春節(jié)假期包含已休年休假以及勞動者已清楚知道春節(jié)假期包含年休假假期、勞動者休年休假期間的工資已正常發(fā)放。

三、關于未休年休假的工資計算問題。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，應當按照其工資收入300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入；若員工未休年休假，用人單位支付了員工正常工作期間的工資，用人單位只需再支付員工日工資收入的200%工資報酬即可，而計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。本案中，該制衣公司并未能提供證據(jù)證明張某2月份工資情況，該不利后果由該公司承擔。因此，仲裁委裁決該公司按照日工資收入的300%的標準向張某支付2022年5天未休年休假工資2413.8元。

【案例啟示】

依照《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。在實際用工生產(chǎn)中，用人單位在春節(jié)前后安排員工放假的情形較為常見。但為避免糾紛，用人單位通過延長春節(jié)假期形式安排員工休年假的，應注意以下幾項：

一、單位享有統(tǒng)籌安排年休假的權利，但是應當提前通知員工通過延長春節(jié)假期進行年休假安排的事宜，同時應考慮員工本人意愿。

二、用人單位應確保每一位員工已知悉年休假的安排情況（包括通過延長春節(jié)假期進行年休假安排的事宜），同時應保留相關記錄，如企業(yè)可以書面形式通知員工并要求其簽名確認。

三、員工休年假期間，視為正常出勤，用人單位應當正常支付員工勞動報酬；另外，員工工資表應清楚記載年休假工資信息，并給勞動者簽名確認。

四、用人單位應當制定相應的考勤制度，并定期讓員工核對考勤及休假種類、天數(shù)等情況，并簽字確認，留存證據(jù)，方便日后查閱。

年關將至，若用人單位在統(tǒng)籌安排員工休年假時注意以上幾點，可減少因用工不規(guī)范給企業(yè)帶來不必要的訴累，真正達到維護員工休息休假權利、調(diào)動員工工作積極性的目的。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊

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