【案例簡介】

勞動者余某于2007年5月1日入職A公司工作，工作崗位是車間管理人員，雙方簽訂書面勞動合同，月工資標準構成為底薪900元+提成。2020年7月2日，A公司召集所有管理人員召開會議，宣布由于訂單量不足，一條生產(chǎn)線只保留一名管理人員，經(jīng)綜合考慮管理人員的工作能力，決定自7月3日起對包括余某在內(nèi)的4名管理人員進行調(diào)崗，即由原車間管理崗位調(diào)整為縫紉工崗位，工資標準構成調(diào)整為計件工資。公司對比目前在崗縫紉工工資與余某原管理崗位工資相當，甚至縫紉工工資更高，認為調(diào)崗是合法的。

余某以不適應A公司安排的新工作崗位且工資被調(diào)整為由拒絕調(diào)崗，并于7月9日向A公司寄送《被迫解除勞動關系通知書》，以A公司任意調(diào)崗且無法為其正常提供勞動條件為由提出解除雙方勞動關系。余某認為A公司應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定向余某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償。

【調(diào)查與處理】

經(jīng)庭審調(diào)查，A公司提交的證據(jù)不足以證實調(diào)整余某的崗位是A公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要；A公司得出管理人員調(diào)崗前后工資相當?shù)慕Y論以車間熟手工人工資作為參考，沒有充分考慮管理人員工作能力及縫紉工崗位熟練程度的重要因素；A公司并沒有采取任何措施保障余某調(diào)崗前后工資相當；余某寄送的《被迫解除勞動關系通知書》已于2020年7月10日送達A公司，已履行其告知義務。

處理結果：余某提出解除勞動關系的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一項的規(guī)定，A公司應向余某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償。

【法律分析】

按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！碑斒氯藨獙ψ约褐鲝埖挠^點或所依據(jù)的事實承擔合理的舉證義務，如該證據(jù)屬于用人單位掌握的，該舉證責任應由用人單位承擔。當事人如不提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證實當事人主張的觀點或所依據(jù)的事實，當事人應承擔舉證不能的不利后果。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！庇捎诠ぷ鲘徫皇莿趧雍贤s定的內(nèi)容，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，應與勞動者進行充分的協(xié)商溝通。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者工作崗位的，應合法行使用工自主權，即該調(diào)整確實是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當、該調(diào)整對勞動者不具有侮辱性和懲罰性、也不存在欺詐或乘人之危等其他違反法律法規(guī)的情形。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”以及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……”的規(guī)定，用人單位單方調(diào)崗，不符合法律法規(guī)所規(guī)定的用工自主權，且沒有為勞動者提供原崗位工作，勞動者可以以用人單位未提供勞動條件為由提出解除勞動關系，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。

【案例啟示】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的目的在于規(guī)范用人單位用工自主權，在變更勞動合同約定內(nèi)容尤其是調(diào)動勞動者工作崗位時，應當采用書面形式且與勞動者協(xié)商一致。

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中應合法行使用工自主權，不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強度，在調(diào)崗前應與勞動者進行充分的協(xié)商。調(diào)動勞動者工作崗位應是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調(diào)崗應科學合理，不存在針對性、侮辱性以及懲罰性，調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊
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