公司經(jīng)過審批執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制
勞動(dòng)者加班就無需支付加班費(fèi)了嗎？
請(qǐng)進(jìn)入今天的“說案”
基本案情
楊某于2018年10月20日入職A公司，擔(dān)任該公司的食堂經(jīng)理助理，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定楊某的工作崗位為綜合計(jì)算工時(shí)工作制，綜合計(jì)算工時(shí)周期為年。該公司在楊某所在崗位上實(shí)行的綜合計(jì)算工時(shí)工作制度已通過人社部門的審批。
2023年5月，雙方因解除勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛，楊某提起仲裁，主張自己在職期間存在休息日上班的情形，應(yīng)按照200％的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。A公司雖認(rèn)可的確存在安排楊某在休息日上班的情形，但辯稱雙方勞動(dòng)合同約定實(shí)行綜合工時(shí)工作制，沒有加班一說，楊某要求加班工資無法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。
楊某主張自己在職期間存在休息日上班的情形，公司應(yīng)向自己支付加班費(fèi)。
裁決結(jié)果
根據(jù)測(cè)算，楊某在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)的確存在工作總時(shí)長(zhǎng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的情況，因此，仲裁委依法認(rèn)定其存在延時(shí)加班情形，按150％的標(biāo)準(zhǔn)支持了楊某主張的部分加班工資。雙方均認(rèn)可裁決結(jié)果，已產(chǎn)生法律效力。
案例分析
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定
經(jīng)人社部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。 因此，執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，并不等于不需要支付加班工資。企業(yè)應(yīng)該合理安排時(shí)間，否則仍需要支付勞動(dòng)者超時(shí)工作的加班費(fèi)。 A公司已申請(qǐng)并通過了執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批，執(zhí)行綜合工作工時(shí)制的崗位含楊某的崗位，因此楊某在工作期間是否加班，應(yīng)按照其綜合計(jì)算工作時(shí)間的周期（年）統(tǒng)計(jì)總工作時(shí)間并對(duì)比相應(yīng)周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。對(duì)于超過部分，企業(yè)應(yīng)按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付楊某加班工資。 當(dāng)然，如用人單位在法定休假日安排工作的，無論總工時(shí)是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)，都應(yīng)支付300％的加班工資。
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